Кез келген кәсіпорында өз қызметкерлерінің өз міндеттерін барынша жақсы орындауы үшін қалыпты (жақсы, қолайлы) еңбек жағдайларын жасау қажет. Бұл үшін қызметкерлердің уәждемесіне ерекше назар аудару және үнемі ынталандыруды жүзеге асыру қажет.
Біз ынталандырудан ынталандырудың айырмашылығын түсінеміз.
Мотивация - ең алдымен, белсенділік, мақсатты әрекет және қойылған міндеттерді шешу үшін саналы жеке мотивация. Мотивацияның негізі мұқтаждықтар (физиологиялық, құндылық, рухани және моральдық және т.б.). Қандай да бір қажеттіліктің бастапқы қанағаттану актісінен кейін, қозғаушы импульс уақытша, бірақ айтарлықтай азайғанын ескеру қажет.
Мотивация сыртқы болуы мүмкін (қызметкерлердің әрекеттері мен пікірлері, туыстары, бәсекеге қабілетті және тар-әлеуметтік себептері).
Ынталандыру көшбасшылықтан сыртқы қолдаудың жүйелік шаралары түрінде көрсетілуі мүмкін, соның салдарынан қызметкердің күш-жігері мен сапасы артады.
Ынталандыру жағымды болуы мүмкін (әртүрлі сыйақылар мен сыйақылар) немесе теріс (әртүрлі санкцияларды қолдану және оларды қолдану қатері).
Оны қалай пайдалануға болады?
Әрбір кәсіпорынды басқару үшін оны табысты жұмыс істеуі үшін мақсатты түрде және жүйелі түрде қызметкерлердің еңбек қызметін арттыру (немесе кем дегенде ұстап тұру) үшін жағдай жасау қажет. Қызметкерлердің қызығушылығын арттыру олардың қызмет нәтижелеріне ішкі мотивацияны күшейтуді күшейтеді.
Ынталандыру және ынталандыру әдістері
Қызметкерлерге әсер етудің ең тиімді ынталандыруы жалақы мөлшерінде ғана емес, сонымен қатар тұрақты және тәртіпсіз төлемдердің басқа түрлерінде және қызметкерлердің әртүрлі қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін түрлі материалдық және материалдық емес пайдаға жеңілдетілген және арзан қол жеткізуді қамтамасыз етеді.
Кәсіптік мәртебесін көтеру, ауызша емес материалдық ынталандыру, әріптестердің қарым-қатынасы және кәсіпорынның шеңберінде (немесе оның негізінде) өз идеяларын жүзеге асыру мүмкіндіктері қызметкерлерге өздері жұмыс істеп жатқан кәсіпорынға және оның қызметіне қатысуда өте маңызды рөл атқарады.
Қызметкерлерді ынталандыру және оң ынталандыру үдерісін дұрыс ұйымдастыру үшін өздерінің жұмысын бағалаудың нақты жүйесін қолдану қажет. Бұл жүйе барлық қызметкерлер үшін түсінікті, айқын және айқын болуы керек.
Ынталандыру және ынталандыру бойынша жұмысты жүргізген кезде , оны ынталандыратын факторларды анықтау үшін қызметкердің және оның ортасының тұлғасын мұқият зерделеу керек. Сіз сондай-ақ оның жеке қалауы мен артықшылықтары туралы түсінікке ие болуыңыз керек. Әр адамға бір жалпы тұжырымдаманы қолдану тиімсіз, өйткені әртүрлі мәселелерде адамдар әр түрлі құндылық бағдарларына ие. Біреуі ақшаға және жақсыға қызығушылық танытады, екіншісі идеяларымен және
Еңбек шартының еңбекақы мөлшерімен өтелетін жағдай, әрине, қалыпты деп санауға болады, бірақ басшылық жұмыс жағдайын жақсарту және жағдайды жақсарту үшін тұрақты және жүйелі түрде жұмыс істеуге тиіс. Әрине, кадрлық менеджерлер мен менеджерлер тек әлеуметтік және іскерлік психологияны ғана емес, сондай-ақ эргономикалық психологияны да зерттеумен айналысатын еңбек туралы ғылым ұйымы сияқты тәсілдерді ұмытпаңыз.