Жұмыс орнының жоғалуы әрдайым жағымсыз оқиға. Бірақ бұрынғы қызметкер жасаған жұмыстары үшін құрмет пен алғыс сезімімен, ал екіншісі - жұмыстан шығару компаниядағы проблемаларға және тіпті алаяқтық жолмен туындаған кезде ғана. Өкінішке орай, қазіргі заманғы ұйымдардың жартысынан көбі босатудың екінші түрімен дәл дәлелдейді. Ақылды азаматтар басшылыққа өз құқықтарын бұзуға мүмкіндік береді. Бұған жол бермеу үшін ең болмағанда жұмыстың аяқталуының негізгі нюанстарын білу қажет. Бұл жағдайда қызметкерлерді қысқарту үшін жұмыстан босату тәртібі қандай болуы керек.
Азайту үшін жұмыстан босату - қызметкерлерге ескерту
Көптеген компаниялар үшін қызметкерлерді азайту жөніндегі жұмыстан шығару процедурасы - бас ауыруы. Бұл процесті жеңілдетуге болатын шығындар, шығынды азайтады және еңбек кодексін айналып өтуге тырысады. Өкінішке орай, олар жиі кездеседі. Бұған жол бермеу үшін, қысқартуды өткізу процедурасы іс жүзінде қалай жүзеге асу керектігін ескеру қажет.
1. Кез-келген компания өз қызметкерлерін жұмыстан босату туралы хабарламамен қызметкерлердің санын қысқартуға дейін екі айдан кешіктірмей қысқартуға міндетті. Жалпы жиналыс пен стендтегі ақпараттан басқа, ұйым басшылары ақпараттың әр қызметкерге жеке-жеке жеткізілуі және оның растамасын қол қоюы тиіс.
2. Босатудан босатудың талаптары лауазымынан айырылған қызметкердің нұсқасын қарастырады, басшылық оның тәжірибесіне және біліктілігіне сәйкес басқа бос лауазымдарды ұсына алады. Бірақ көбінесе мұндай жағдайлар орын алмайды, өйткені қызметкерлер өздерінің көшбасшылығының осындай міндеттерінің бар екендігін білмейді.
3. Сізге назар аудару қажет тағы бір маңызды мәселе - қызметкерлерді қысқартудың мерзімінен бұрын тоқтатылуы . Бұл жағдай төмендетуге ұшыраған қызметкер жаңа жұмысқа орналасуына байланысты белгіленген мерзімге дейін отставкаға кетуге ниет білдірген кезде пайда болады. Бұл жағдайда ұйымның қызметкерге араласуға құқығы жоқ. Өтемақыға қатысты қызметкер алдын-ала ескерту кезеңінің аяқталуына дейін қалған уақытқа барабар есептелген орташа жалақы мөлшерінде қосымша төлем күтеді.
4. Жұмыстан босату кезінде төлемдер. Егер жұмыс кітабына жазба жасалса, қызметкер жұмыстан босатылған кезде келесі өтемақы алады:
- Ең соңғы жұмыс күнінен кешіктірмей қызметкер өткен айдағы жалақы мөлшерінде есеп айырысуды қажет етеді + пайдаланылмаған барлық демалыс үшін өтемақы
- Есептемені бірге жұмыс беруші қызметкердің жұмыссыздықтың бірінші айы үшін аванстық ақы төлеуге міндетті. Егер қызметкер жұмысын екі айдың ішінде таппаса, жұмыс беруші орташа айлық жалақы мөлшерінде тағы бір жәрдемақы төлеуге міндетті. Жұмыстан босатылғаннан кейін 14 күн өткеннен кейін қызметкер Жұмыспен қамту қызметіне тіркелсе, бірақ азайғаннан кейін 3 ай өткен соң, ол жұмысқа орналасты, ол босатылуға және уақытша жұмыссыздыққа байланысты тағы бір төлемнен бас тартуға құқылы болды.
- Жұмыстан босату жағдайында артықшылықтар. Жұмыспен қамту қызметімен қысқартылған және тіркелген қызметкер 3 ай ішінде жұмыс таппаған жағдайда, жұмыссыздықтың төртінші айының бірінші күнінен бастап жәрдемақы алуға құқығы бар. Қызмет көрсету келесі тәртіпте төленеді:
- жұмыстан босатудан және келесі 3 айдан кейінгі төртінші айдан бастап: орташа айлық табыстың 75%;
- келесі 4 айда - орташа айлық жалақының 60%;
- 8 айдан 12 айға дейін - 45%.
Сондай-ақ төмендету үшін артықшылыққа түсетін қызметкерге:
- жұмысқа орналасу туралы тегін ақпарат алу;
- жұмыспен қамту қызметіне тегін білім беру және біліктілікті арттыру;
- жұмысқа орналасу қызметін таңдау бойынша қызметтерді тегін қабылдау;
- жұмыс іздестіру кезеңінде науқастану жағдайында науқас демалысқа ақы төлеу;
- шағын кәсіпкерлікті ашу және дамыту үшін грантты 12 ең жоғары мөлшерде төлеу
жұмыссыздық бойынша жәрдемақы.
Жоғарыда көрсетілген барлық жеңілдіктерді алу үшін қызметкерлерді қысқарту салдарынан жұмыстан босатылған қызметкер жұмыстан босатылған күннен бастап 14 күнтізбелік күн ішінде тұрғылықты жердегі жұмысқа орналасуға өтініш жасайды.
Егер жұмыс берушімен жоғарыда сипатталған қысқарту үшін жұмыстан босату шарттары бұзылса, қызметкер сотқа жүгіне алады. Заң әрқашан қызметкердің жағында, кез-келген елде болады. Әркім өз құқықтарын білуге міндетті және бұл үшін кейде еңбек кодексіне назар аудару керек.