Әрбір адам жұмысынан өз күтуіне ие. Біреулер мансаптық өсуді қалайды, ал кейбіреулері позицияға көңіл бөлмейді, ең бастысы - ақшаны көп төлеп, біреуді сатып алу, өмірдің мақсаты , арман үшін ақша үнемдеу керек. Егер менеджер лауазымды адам ретінде қарастырса, онда ол міндетті түрде оған көзқарас танытып, қызметкерлерді ынталандырудың стандартты емес әдісін қолданады.
Материалдық ынталандыру
«Шаркс» басшылығы мен ұйымдарды дамыту жөніндегі сарапшылар, персоналды ынталандырудың материалдық әдісі өте тиімді, бірақ қысқа мерзімді деп санайды.
Қызметкерді көтермелеудің бірден-бір себебі - жалақыны көбейту, ол көп ұзамай жақсы өмірге үйренеді және осы айда ол жоспарын орындамады деп алаңдатуды тоқтатады. Бұған қоса, «шөп көбірек жасыл» деген жерде әрқашан да ақша бар, ол ақшаға үйреніп қалғандықтан, оңай ақшасыз, оңай емес, өкінішке орай, сізді ең сәтсіз уақытта тастайды. Персоналды ынталандыру және ынталандырудың моральдық әдістері маңызды әрі ұзақ мерзімді болса да, біз ақшаның көмегімен еңбек тиімділігін арттырудың дұрыс жолдарын қысқаша тоқтаймыз.
Материалдық ынталандыру екі негізгі компонентке дейін төмендейді - жалақы және түрлі бонустар мен бонустар.
Жалақы еңбек нарығында орташа жалақы мөлшеріне сәйкес қалыптастырылуы керек. Келісімде көрсетілген іс-әрекеттерді орындау үшін алынады.
Жүлде үш құрамдас тұрады, немесе, керісінше, оны есептеудің үш негізгі себебі бар:
- жұмыс тәжірибесі - егер қызметкер белгіленген мерзімнен асатын болса (3 жыл жұмыс істеген), бұл «адалдық үшін» сыйақысына әсер етуі тиіс;
- нөмірі - егер қызметкер жоспардан асып кеткен болса (сомасы ақшалай түрде есептелсе), ол үшін дәлелді сыйақы алуға тиіс;
- сапасы - бұл тек бастықтың өзі анықтайтын таза индикаторы (бұл еңбек тәртібін, мерзімдерін, сапасын, жұмысқа қабілеттілігін және т.б.).
Назар аударыңыз, персоналды ынталандырудың қазіргі заманғы әдістері тек бір адамды ғана емес, бүкіл команданы ынталандыруы керек. Егер жүлдені жарты жылда кешірілмеген адам алған болса, бәлкім, бұл бүкіл командадағы еңбек тәртібін жетілдіруге себеп болады.
Моральдық мотивация
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру әдістері компанияның дамуының бастапқы кезеңінде маңызды болып табылады. Одан кейін биліктің мақсаты - көшбасшыны ақшаға емес, перспективаға, жеке өсуге және беделді арттыру үшін ұстануға дайын біртұтас топ құру.
Моральдық мотивацияның негізі жеке тұлға . Егер әрбір қызметкер қалаған нәрсені алса, онда бәрі бақытты болады. Статистикаға сүйенер болсақ, театрға билеттердің тартымды таралуы, опера жалақы сыйлықақысының пайыздық көрсеткішінен әлдеқайда жақсы жұмыс істейді. Бұл, шынында да, егер компания шынымен дамып келе жатса, тоқсан сайын жалақысын көтеруге ешқандай мүмкіндік жоқ. Бұл жағдайда, өздерін ерекшеленетін адамдарға арналған символикалық сыйлықтар командалық рухты жақсартады, себебі қызметкер мұны басқарушы емес екенін түсінеді, бірақ істеді.
Материалдық жағы моральдық қарағанда қашан маңызды?
Егер моральдық көтермелеу хаттар беру түріндегі биліктің «ақтауы» болған болса, онда мұндай «сыйақы» алған қызметкерлер
- олар ештеңе айырмашылығы жоқ екенін түсінеді, билік жай хатпен «аяқтады»;
- олар мұндай әріптерден өмірдің жақсаруын сезбейді;
- олар имитация үшін мысал бола алмайды, ал кейінгі тарату дейін, ұжымның күлкі қоры.
Босс терминді мотивацияны қабылдайтын болса, «сәнді нан» тарату сияқты, олар көп жоғалтады. Мотивацияның алтын ережесі - команданың кімге қандай сыйақы алатындығын және не үшін жұмыс істейтінін және бұл жұмыс стилі стандартты екенін түсіну керек.