Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру

Бақылаушылардың ең өнімді жұмысын қалай жасауға болады? Оларды жақсы ынталандырумен қамтамасыз етіңіз. Әрине, барлық басшылар оны дұрыс істей алмайды - материалдық ынталандыру туралы бәрі біледі, бірақ қызметкерлердің материалдық емес ынталандыруы жиі ұмытылады. Және бекер, себебі бұл өте маңызды. Айтыңызшы, ұзақ уақыт бойы сіздің әріптестеріңіздің бір-біріне қалай отыруға болатыны туралы ойланатын аяқтарыңыздың тазаланған компаниясында жұмыс істей аласыз ба? Бұл жердегі жалғыз жұмыс орны тек жақсы жалақы бола ма? Мүмкін, мұндай жұмыс кезінде ешкім ұзақ қалмайды, яғни қызметкерлердің материалдық емес ынталандыру әдістерін ұмытуға болмайды.

Қызметкерлердің материалдық емес ынталандыру түрлері

Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру үшін келесі құралдар бар.

1. Әділ жалақы жүйесі. Бұл жағдайда біз жалақының деңгейі туралы емес, оның есептеу әдісі туралы емеспіз. Мысалы, сату менеджеріне жалақы төлеу жүйесі мотивация болмайды. Егер ол жалақының негізгі бөлігіне (жалақысына) қосымша болса, ол сату көлемін арттыруға ұмтылатын болады, ол айдың (тоқсан) сатылым көлемінен пайыз төленеді. HR-инспекторы үшін (жалдау бойынша функцияларсыз) қосымша ақы төлеу жүйесі болуы мүлдем пайдасыз болар еді.
2. Сіздің интеллектуалдық әлеуетін пайдалану мүмкіндігі. Егер жоғары білімі бар және таңдалған мамандыққа деген қызығушылығы оның білімі талап етілмеген болса, онда ол өз міндеттерін тиісті құлшыныспен орындамайды. Және бұл жауапкершіліктің болмауына байланысты болмайды, бірақ бұл жұмыс оған қызық емес.
3. Біліктілікті арттыру мүмкіндігі. Тренингтер, біліктілікті жоғарылату курстары, қосымша жоғары білім алу мүмкіндігі - бұл қызметкерлердің материалдық емес уәждемесі. Қосымша тренинг проблема туралы ақпараттың жетіспеушілігін толтыруға ғана емес, сонымен қатар күнделікті өмірден алшақтайды, бұл да маңызды.
4. Мансаптық өсу мүмкіндігі. Кез-келген адамның дамуына деген ықыласы бар және егер компания осындай мүмкіндікті берсе, онда бұл үлкен плюс. Мансаптық өсу перспективасы жоқ фирмалар, әдетте, бәсекелес компанияға жоғары дәрежелі маманға ауысу үшін, әдетте, қажетті тәжірибеге ие болады.
5. Компания қызметкерлері үшін әлеуметтік қорғаудың дамыған жүйесі. Кәсіподақ комитеті, балабақша, стадион, сауықтыру лагері, сауықтыру орталығы, зейнеткерлікке шыққан компания қызметкерлеріне материалдық көмек.
6. Қауіпсіз және ыңғайлы еңбек жағдайлары, эргономикалық жұмыс орындарын ұйымдастыру, заманауи жабдықты жаңғырту.
7. Өткізу деңгейін берумен корпоративтік жарыстар - айдың үздік сауда өкілі, жылдың ең сыпайы сатушысы, осы тоқсанда ең жауапты диспетчер. Немесе құрметті марапаттар - фирманың еңбек сіңірген бухгалтері, филиалдың ең үздік режиссері және т.б.
8. Командада қолайлы психологиялық климат жасау. Жаңа қызметкерлерді бейімдеудің түзетілген жүйесі.
9. Компанияның басшылығымен және жоғарғы басшылығымен корпоративтік оқиғалар мен іс-шараларды ұйымдастыру, корпоративтік газеттің өткізілуі туралы нақты кері байланыс.

Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру жөніндегі кеңестер

Қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың қанша түрін білетін болсақ, олардың қайсысы нақты компанияға қажет екенін анықтау қиын. Бұл мәселені шешу үшін фирмадағы бар ынталандыру жүйесін бағалау қажет. Содан кейін қажет етеді қолданыстағы түрлерге түзетулер енгізу немесе материалдық емес уәждемелердің толық жаңа нысандарын енгізу. Мысалы, сатылым бонусы компаниядағы сауда тобына төленсе және компания менеджері оны ұлғайтуды қажет деп санамаса, басқа мақсатты белгілеп, оған қол жеткізу үшін қызметкерлерді ынталандыру керек. Бұл клиенттерге қызмет көрсету сапасын арттырып, жеткізушілермен ынтымақтастықты жақсартуы мүмкін.

Мотивацияның қажетті құралдарын таңдағанда, сіз дұрыс бағалауларыңыз керек. Мысалы, жұмыс істемейтін зейнеткерлерді әлеуметтік қолдау компанияда жаңа қызметкерлерді бейімдеуге арналған жүйе болмаса пайдалы болмауы мүмкін.