Сәтті сұхбат алғаннан кейін, адам жұмысқа деген ниетімен және нәтижелерді басқаруға қуанышпен толы жаңа кеңсеге келеді. Бұл рух қаншалықты тиімді жұмыс үшін қалады? Қызметкерлер менеджерлерінің әрбір қызметкердің ынталылығын оңтайландыру жолын табу мүмкіндігіне байланысты.
Неліктен қызметкерлерге әсер ету мәселесі де бар? Бір қарағанда, қызметкерлердің мотивациясы туралы мәселе бойынша барлығы қарапайым: адам жалақыға жұмыс істейді, демек, жалақы неғұрлым жоғары болса, соғұрлым жақсы жұмыс. Бұл олай емес. Уақыт өте келе қызметкерлер жалақы төмендетеді, бірақ жалақы бұрынғы қалпында қалады. Адам ресурстарын басқару жөніндегі менеджердің мақсаты - ұжымға қолдау көрсету, табысқа жету және прогреске жету үшін адам психологиясы туралы білімді пайдалану.
Қызметкерлерді ынталандырудың түрлері мен әдістері
Әр ұйымға және әрбір командаға қолайлы болатын әмбебап таблетка жоқ. Адам ресурстарын басқару ғылымы жұмысшылардың сапалы жұмыс істеуіне деген ұмтылысын арттыруға қабілетті қаражаттың үлкен арсеналын жинақтады. Бүгінде бұл қаражатты нақты шарттармен біріктіру мәселесі. Тәжірибе көрсеткендей ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру жүйесі күрделі болуы керек: бір мезгілде жеке және ұжымдық ынталандыруды біріктіреді. Бұған қоса, ол материалдық және материалдық емес элементтерді де қамтуы керек.
Кәсіпорындағы қызметкерлердің материалдық мотивациясы:
1. Тікелей әдістер:
- сыйақы;
- айыппұлдар.
Бұл әдістер еңбек мансабының басында ең тиімді болып табылады. Айыппұлдар жалақымен байланысты болмайтынын атап өткен жөн. Сыйақылар мен айыппұлдар - бұл толық көлемде берілуі мүмкін қосымша сома немесе, мүмкін, «жеткіліксіз».
2. Жанама әдістер:
- қызметтік тұрғын үй;
- әлеуметтік пакет;
- тағам.
Әрине, бұл әдістер ең тиімді болып табылады, өйткені олар адамның өз қалауын орындауға қабілетіне әсер етеді. Бірақ қызметкер шын жүректен көп алғысы келетін жағдайлар бар, бірақ ол өнімді жұмысқа кіріспейді. Мұндай жағдайларда кадрлар офицерлерінің арсеналында басқа құралдар бар.
Қызметкерлерді ынталандырудың материалдық емес әдістері:
Жеке тұлға:
- жеке графика - мысалы, кішкентай балалардың анасы үшін;
- мүмкіндіктерін кеңейту - адам өсу перспективасын сезінеді;
- еңбек жағдайларын жақсарту - осы ұйымдағы жұмысының құны қызметкердің көзіне түседі;
- жаттығу - кәсіби өсуге ұмтылуға жол бермейді;
- тану - лайықты еңбек және жұмыскерді таныстыру.
2. Ұжым:
- корпоративтік тренингтер - командалық жұмысты дамытуға көмектесу;
- мерекелер - бір отбасын сезіну, біріктіру;
- әрбір адамның мақсаттарына түсінікті - әрбір бөлім мен қызметкер жалпы нәтиже үшін жұмыстың маңызды бөлігін құрайтынына сенімді болуды қалайды;
- хабардар болу (тартылу) - фирмадағы жоспарлар мен істердің жағдайына қатысу сезімі;
- ашықтық - басқарудың және қарым-қатынастың қол жетімді нысаны;
- ризашылық пен тану - қызметкерлер тобына қосқан үлестері.
Бір қарағанда, материалдық емес әдістер материалдықтармен салыстырғанда елеусіз болып көрінеді. Бұл солай емес, себебі олар күнделікті дерлік төлем күні ғана емес, қызметкерлерді өздерінің маңыздылығын, маңыздылығын, маңыздылығын сезінуіне мүмкіндік береді.
Біз заманауи HR-менеджерлердің арсеналында барлық жағдайларда қызметкерлерді ынталандыру тәсілдері бар екеніне көз жеткіздік. Бірақ жаңа қызметкерлердің мотивациясын қалай анықтау керек? Бұл үшін сынақтар бар. Бос лауазымға үміткер бірнеше сұрақтарға жауап беруі керек. Кадрлар бөлімінің қызметкері белгілі бір критерийлер бойынша алынған бес топтың маркерлеріне жауаптарды топтастырды. Бұл топтар: сыйақы, алғыс, үдеріс, жетістік, идея. Тиісінше, басым топ және қызметкерлердің ынталылығын арттыру құралы таңдалады.